Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
Waren Sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig – was bei chronischer Erschöpfung häufig der Fall ist –, muss Ihnen der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten. Ziel ist zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und erneuten Ausfällen vorgebeugt werden kann – zum Beispiel durch angepasste Aufgaben, Arbeitszeiten oder eine stufenweise Wiedereingliederung. Die Teilnahme ist für Sie freiwillig und wird nur mit Ihrer Zustimmung durchgeführt.
Das BEM gilt unabhängig von der Betriebsgröße und unabhängig davon, ob eine Schwerbehinderung vorliegt.
- Einladung abwarten oder BEM aktiv ansprechenDer Arbeitgeber muss von sich aus tätig werden, sobald die Sechs-Wochen-Schwelle erreicht ist; Sie können ein BEM aber auch selbst anregen.
- Informationen vor der Zustimmung einholenSie haben Anspruch darauf, vorab zu erfahren, welche Daten zu welchem Zweck erhoben und verwendet werden.
- Frei entscheiden, ob Sie teilnehmenEine Ablehnung darf Ihnen nicht zum Nachteil gereichen; sie kann aber später bei einer eventuellen krankheitsbedingten Kündigung eine Rolle spielen (siehe unten).
- Vertrauensperson mitnehmenSie dürfen eine Person Ihres Vertrauens zu den Gesprächen hinzuziehen und ggf. den Betriebsarzt oder die Betriebsärztin einbeziehen.
- Maßnahmen gemeinsam entwickelnErgebnis kann z. B. eine stufenweise Wiedereingliederung, ein Arbeitsplatzwechsel oder technische/organisatorische Anpassungen sein.
- Das BEM selbst ist keine Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung, spielt aber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine wichtige Rolle: Hat der Arbeitgeber kein BEM angeboten, muss er im Kündigungsschutzprozess besonders genau darlegen, dass mildere Mittel als die Kündigung nicht möglich waren.
- Lehnen Sie die Teilnahme ab, darf Ihnen das nicht automatisch als „Uneinsichtigkeit“ vorgehalten werden – allerdings verringert eine Ablehnung faktisch die Chance, gemeinsam eine Lösung zu finden, bevor es zu einer Kündigung kommt.
- Die im BEM erhobenen Gesundheitsdaten unterliegen besonderem Schutz; sie dürfen nur mit Ihrer Zustimmung verwendet und nicht ohne Weiteres an Dritte im Betrieb weitergegeben werden.
- Für allgemeine Fragen zum Kündigungsschutz bei Krankheit siehe das Modul Arbeitnehmer.
Vertiefung · Rechtsgrundlagen, Zahlen und Praxis – für Beratung und Fachkräfte
Rechtsgrundlage und Schwellenwert
§ 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verpflichtet Arbeitgeber, bei Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Dabei sind die zuständige Interessenvertretung (Betriebs- oder Personalrat) sowie – bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten – zusätzlich die Schwerbehindertenvertretung einzubeziehen; bei Bedarf wird der Betriebs- oder Werksarzt hinzugezogen (§ 167 Abs. 2 Sätze 2–7 SGB IX). Die Pflicht gilt unabhängig von Betriebsgröße und Behindertenstatus.
Freiwilligkeit und Datenschutz
Das BEM findet nur mit Zustimmung der betroffenen Person statt; sie ist vorab über Ziele sowie Art und Umfang der erhobenen und verwendeten Daten zu unterrichten. Gesundheitsdaten sind besondere Kategorien personenbezogener Daten (Art. 9 DSGVO) und dürfen nur zweckgebunden im Rahmen des BEM verarbeitet werden.
Bedeutung für eine spätere Kündigung
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein unterlassenes oder fehlerhaftes BEM keine formale Wirksamkeitsvoraussetzung einer krankheitsbedingten Kündigung. Es verschärft aber die Darlegungslast des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess: Er muss dann von sich aus umfassend vortragen, warum mildere Mittel (z. B. ein anderer Arbeitsplatz, Anpassungen) ausgeschlossen waren – ein Nachweis, der ohne durchgeführtes BEM erheblich schwerer fällt.
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