Arbeit und Sucht
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) behandelt Alkoholabhängigkeit konsequent als Krankheit, nicht als Fehlverhalten. Eine Kündigung ist deshalb, wenn überhaupt, nur als personenbedingte Kündigung möglich, mit strengen Voraussetzungen – unter anderem einer negativen Zukunftsprognose, für die die Therapiebereitschaft der betroffenen Person eine zentrale Rolle spielt.
Unabhängig von der Diagnose gilt: Wer innerhalb von 12 Monaten länger als 6 Wochen arbeitsunfähig war, hat Anspruch auf ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) – die Teilnahme ist freiwillig. Betriebsärztinnen und -ärzte unterliegen der Schweigepflicht auch gegenüber dem Arbeitgeber.
- Erkrankung nicht verheimlichen, aber auch nicht ungefragt offenlegen müssenBei Arbeitsunfähigkeit müssen Sie nur die Arbeitsunfähigkeit selbst und ihre voraussichtliche Dauer mitteilen, keine Diagnose.
- BEM-Angebot prüfenAb 6 Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb von 12 Monaten muss der Arbeitgeber ein BEM anbieten; die Teilnahme entscheiden Sie freiwillig.
- Betriebliche/externe Unterstützung nutzenViele Betriebe haben Suchtbeauftragte oder Betriebsvereinbarungen zur Suchtprävention; zusätzlich hilft die externe Suchtberatungsstelle.
- Bei drohender Kündigung: rechtlichen Rat einholenInsbesondere die Frage der Therapiebereitschaft ist für die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage zentral.
- Ablehnung einer Entzugsbehandlung durch die betroffene Person kann bei einer späteren Kündigungsschutzklage die negative Zukunftsprognose des Arbeitgebers stützen – Therapiebereitschaft ist rechtlich relevant.
- Ärztinnen und Ärzte (auch Betriebsärztinnen/-ärzte) dürfen Diagnosen nicht ohne Einwilligung an den Arbeitgeber weitergeben.
- Es gibt keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf betriebliche Suchtkrankenhilfe oder Suchtbeauftragte – das ist freiwillige betriebliche Praxis, meist über Betriebsvereinbarungen geregelt.
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Kündigung wegen Alkoholsucht: BAG-Linie
Nach ständiger BAG-Rechtsprechung (u. a. BAG, Urteil v. 20.03.2014 – 2 AZR 565/12; BAG, Urteil v. 20.12.2012 – 2 AZR 32/11) ist Alkoholabhängigkeit eine Krankheit; eine Kündigung kommt daher nur als personenbedingte, nicht als verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Geprüft wird ein dreistufiges Schema: negative Prognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigung, Interessenabwägung. Zentral für die Prognose ist die Therapiebereitschaft zum Kündigungszeitpunkt: Lehnt die betroffene Person eine Entzugsbehandlung ab, stützt das regelmäßig die negative Prognose. Nach einer Entzugstherapie begründet in der Regel erst ein erneuter Rückfall eine neue negative Prognose.
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
§ 167 Abs. 2 SGB IX verpflichtet Arbeitgeber ab dem ersten Beschäftigten bei mehr als 6 Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb von 12 Monaten, ein BEM anzubieten – die Diagnose spielt für die Pflicht selbst keine Rolle. Die Teilnahme ist freiwillig; eine Ablehnung darf nicht automatisch zulasten der Beschäftigten gewertet werden, kann aber in einem späteren Kündigungsschutzprozess die Darlegungslast des Arbeitgebers zu milderen Mitteln beeinflussen.
Betriebsarzt, Datenschutz, betriebliche Suchtprävention
Der Betriebsarzt/die Betriebsärztin unterliegt der ärztlichen Schweigepflicht auch gegenüber dem Arbeitgeber; Befunde dürfen nur mit Einwilligung weitergegeben werden. Verdeckte oder anlasslose Alkohol-/Drogentests sind unzulässig. Betriebliche Suchtbeauftragte oder Suchtkrankenhilfe-Programme beruhen auf betrieblicher Praxis und Betriebsvereinbarungen, ergänzt durch DGUV-Empfehlungen zur Suchtprävention. Bei Krankschreibung müssen Beschäftigte nur die Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche Dauer mitteilen, keine Diagnose.
Unsicher/nicht abschließend geklärt
Der genaue rechtliche Effekt einer BEM-Verweigerung auf eine spätere Kündigungsschutzklage speziell bei Sucht ist in der Kommentierung nicht einheitlich geklärt und wurde hier nicht vertieft recherchiert.
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