Kündigungsschutz und betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
Nach § 167 Abs. 2 SGB IX muss der Arbeitgeber allen Beschäftigten – nicht nur Menschen mit Schwerbehinderung – ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten, sobald sie innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren. Ziel ist es, gemeinsam zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Die Teilnahme am BEM ist freiwillig. Bei einer späteren krankheitsbedingten Kündigung prüfen Arbeitsgerichte nach gefestigter Rechtsprechung in drei Stufen: eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen sowie eine abschließende Interessenabwägung. Ein unterlassenes BEM macht die Kündigung nicht automatisch unwirksam, verschärft aber die Darlegungslast des Arbeitgebers, dass es keine milderen Mittel gab.
- BEM-Angebot prüfenDer Arbeitgeber muss das Angebot machen, sobald die Sechs-Wochen-Schwelle erreicht ist – die Teilnahme selbst ist freiwillig.
- An einem BEM-Gespräch teilnehmen, wenn gewünschtZiehen Sie ggf. Betriebs- oder Personalrat sowie – bei Schwerbehinderung – die Schwerbehindertenvertretung hinzu.
- Bei Kündigung prüfen, ob überhaupt ein BEM angeboten wurdeFehlt es, muss der Arbeitgeber vor Gericht besonders genau darlegen, dass es keine milderen Mittel gab.
- Kündigungsschutzklage fristgerecht einreichenInnerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung.
- Die Teilnahme am BEM ist freiwillig – Sie können sie ablehnen, ohne dass dies allein einen Kündigungsgrund darstellt.
- Die Klagefrist von drei Wochen nach § 4 KSchG gilt praktisch ausnahmslos: Wird sie versäumt, gilt die Kündigung von Anfang an als wirksam (§ 7 KSchG); eine nachträgliche Zulassung nach § 5 KSchG kommt nur in engen Ausnahmefällen in Betracht.
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§ 167 Abs. 2 SGB IX: BEM-Pflicht
Die Pflicht trifft den Arbeitgeber gegenüber allen Beschäftigten unabhängig von einer Schwerbehinderung; Zweck ist die Klärung von Möglichkeiten, mit denen die Arbeitsunfähigkeit überwunden und der Arbeitsplatz langfristig erhalten werden kann.
Krankheitsbedingte Kündigung: dreistufige Prüfung
Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung prüft eine negative Gesundheitsprognose, eine dadurch bedingte erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen sowie eine abschließende Interessenabwägung im Einzelfall.
§§ 4, 5, 7 KSchG: Klagefrist und Folgen der Fristversäumung
Die dreiwöchige Klagefrist beginnt mit Zugang der schriftlichen Kündigung; wird sie versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam, sofern keine nachträgliche Zulassung nach § 5 KSchG erfolgt.
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