🛡️ Mobbing, Diskriminierung und Arbeitsschutz
Kurz erklärt
„Mobbing“ ist kein eigenständiger Gesetzesbegriff, sondern wird von der Rechtsprechung als systematisches, fortgesetztes Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren erfasst, das die Würde und Gesundheit der betroffenen Person verletzt. Der Arbeitgeber hat eine Fürsorgepflicht, Beschäftigte davor zu schützen (§ 618 BGB).
Für Diskriminierung aus den im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz genannten Gründen – etwa Geschlecht, Alter, Behinderung, ethnische Herkunft, Religion oder sexuelle Identität – gelten besondere, sehr kurze Fristen: Ansprüche müssen in der Regel innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden.
Schritt für Schritt
- Vorfälle systematisch dokumentierenNotieren Sie Datum, Uhrzeit, Beteiligte, Zeuginnen und Zeugen sowie den genauen Wortlaut von Vorfällen – möglichst zeitnah nach jedem Ereignis.
- Innerbetriebliche Beschwerdestelle einschaltenNach § 13 AGG muss es eine Beschwerdestelle im Betrieb geben, bei der Sie sich beschweren können, ohne Nachteile befürchten zu müssen.
- Betriebsrat oder Schwerbehindertenvertretung einbeziehenBeide können bei der Aufklärung und Lösung des Konflikts unterstützen und haben eigene Beteiligungsrechte.
- Bei AGG-relevanter Diskriminierung: Frist von zwei Monaten beachtenEntschädigungs- und Schadensersatzansprüche nach dem AGG müssen innerhalb von zwei Monaten schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden, danach läuft eine weitere Klagefrist von drei Monaten.
Fristen
- Die AGG-Fristen sind sehr kurz und beginnen unabhängig davon zu laufen, ob innerbetriebliche Klärungsversuche noch laufen – parallel zur innerbetrieblichen Beschwerde sollte deshalb frühzeitig anwaltlicher Rat eingeholt werden, wenn die Zwei-Monats-Frist näher rückt.
- „Mobbing“ als solches ist kein eigener Klagegrund; rechtlich müssen einzelne, im Ergebnis eine Rechtsverletzung begründende Handlungen (z. B. Beleidigung, Ausgrenzung, gesundheitsschädigende Weisungen) benannt und möglichst belegt werden.
- Wer sich beschwert, ist vor Repressalien besonders geschützt (Maßregelungsverbot, § 16 AGG); trotzdem sollten Beschwerden gut dokumentiert und nach Möglichkeit mit Unterstützung (Betriebsrat, Beratungsstelle) eingereicht werden.
- Der Arbeitsschutz (u. a. Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen nach § 5 ArbSchG) ist eine eigenständige, von der Diskriminierungsfrage unabhängige Pflicht des Arbeitgebers, deren Einhaltung auch das zuständige Gewerbeaufsichtsamt bzw. Amt für Arbeitsschutz kontrollieren kann.
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Fürsorgepflicht und Mobbing
Auch ohne eigenständiges „Mobbing-Gesetz“ ergibt sich aus § 618 BGB (Fürsorgepflicht) sowie dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht eine Pflicht des Arbeitgebers, Beschäftigte vor systematischen Anfeindungen und Schikanen am Arbeitsplatz zu schützen und aktiv einzugreifen, wenn er davon Kenntnis erlangt. Verletzt der Arbeitgeber diese Pflicht, können Unterlassungs-, Schadensersatz- und in gravierenden Fällen Schmerzensgeldansprüche in Betracht kommen.
Schutz nach dem AGG
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität (§ 1 AGG) – bei der Begründung, während und bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Bei einem Verstoß können Entschädigung für immaterielle Nachteile (§ 15 Abs. 2 AGG) und Schadensersatz für materielle Schäden (§ 15 Abs. 1 AGG) verlangt werden. Beide Ansprüche müssen innerhalb von zwei Monaten schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden (§ 15 Abs. 4 AGG), gefolgt von einer dreimonatigen Klagefrist (§ 61b ArbGG).
Beweiserleichterung
Legt die betroffene Person Indizien dar, die eine Benachteiligung aus einem der genannten Gründe überwiegend wahrscheinlich machen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorlag (§ 22 AGG).
Arbeitsschutz und Gefährdungsbeurteilung
Unabhängig von Diskriminierungsfragen verpflichtet das Arbeitsschutzgesetz den Arbeitgeber zu einer Gefährdungsbeurteilung, die ausdrücklich auch psychische Belastungen bei der Arbeit einschließt (§ 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG). Systematische Konflikte am Arbeitsplatz können hierbei relevant sein und Anlass für Maßnahmen des Arbeitgebers sein, unabhängig von einem individuellen Anspruch der betroffenen Person.
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