📜 Arbeitszeugnis
Kurz erklärt
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben Sie Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Sie können zwischen einem einfachen Zeugnis (Art und Dauer der Tätigkeit) und einem qualifizierten Zeugnis (zusätzlich Leistung und Verhalten) wählen; verlangen müssen Sie das qualifizierte Zeugnis ausdrücklich.
Ein Zeugnis muss wahr und zugleich wohlwollend formuliert sein – es soll Ihr berufliches Fortkommen nicht unnötig erschweren. Stimmen Formulierungen oder Bewertungen nicht, können Sie eine Berichtigung verlangen.
Schritt für Schritt
- Zeugnis rechtzeitig anfordernFordern Sie das Zeugnis am besten schriftlich zum Ende des Arbeitsverhältnisses an, sofern es nicht von sich aus ausgestellt wird.
- Art des Zeugnisses festlegenSagen Sie ausdrücklich, ob Sie ein qualifiziertes Zeugnis mit Leistungs- und Verhaltensbeurteilung wünschen (§ 109 Abs. 1 Satz 3 GewO).
- Zeugnis sorgfältig prüfenVergleichen Sie Formulierungen mit gängigen Zeugniscodes; achten Sie auf Auslassungen (fehlende übliche Formulierungen können ebenfalls eine versteckte Kritik sein).
- Berichtigung zeitnah verlangenFordern Sie Korrekturen schriftlich und möglichst bald nach Erhalt; je länger Sie warten, desto eher kann der Anspruch als verwirkt gelten.
Fristen
- Wird nicht ausdrücklich ein qualifiziertes Zeugnis verlangt, kann der Arbeitgeber sich auf ein einfaches Zeugnis beschränken.
- Ausschlussfristen aus Arbeits- oder Tarifvertrag gelten grundsätzlich auch für den Zeugnisanspruch und -berichtigungsanspruch – wer zu lange wartet, kann seinen Anspruch verlieren, auch ohne dass das Gesetz selbst eine kurze Frist vorschreibt.
- Eine Note „befriedigend“ oder schlechter in der Gesamtbeurteilung muss der Arbeitgeber im Streitfall notfalls belegen können; bis zur Note „gut“ liegt die Darlegungslast eher beim Arbeitnehmer, will er eine bessere Note durchsetzen – die genaue Verteilung ist seit einer BAG-Entscheidung von 2014 umstritten diskutiert und im Einzelfall zu prüfen.
- Ein Zwischenzeugnis (während eines laufenden Arbeitsverhältnisses) gibt es nicht automatisch als Gesetzesanspruch, wird aber bei berechtigtem Interesse (z. B. Vorgesetztenwechsel, Bewerbung) von der Rechtsprechung überwiegend anerkannt.
Vertiefung · Rechtsgrundlagen, Zahlen und Praxis – für Beratung und Fachkräfte
Rechtsgrundlage und Umfang
§ 109 GewO gewährt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Es muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten (einfaches Zeugnis); auf Verlangen sind zusätzlich Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis zu beurteilen (qualifiziertes Zeugnis, § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO). Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein und darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Eindruck einer anderen als der wörtlichen Aussage erwecken sollen (§ 109 Abs. 2 GewO) – Stichwort „Geheimcode“.
Wahrheit und Wohlwollen
Die Rechtsprechung verlangt einen Ausgleich zwischen Wahrheitspflicht und Wohlwollensgebot: Das Zeugnis muss inhaltlich zutreffend sein, soll das berufliche Fortkommen aber nicht unnötig erschweren. In der Praxis hat sich eine eigene „Zeugnissprache“ mit feststehenden Formulierungen und Notenäquivalenten etabliert.
Berichtigungsanspruch und Beweislast
Ist ein Zeugnis unrichtig oder in Formulierungen missverständlich negativ, besteht ein Anspruch auf Berichtigung. Nach einer vielzitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2014 gilt eine Gesamtbeurteilung von „befriedigend“ in der Praxis verbreitet als durchschnittlich; will der Arbeitnehmer eine bessere Note durchsetzen, muss er im Streitfall Anhaltspunkte für eine überdurchschnittliche Leistung vortragen, während der Arbeitgeber eine unterdurchschnittliche Note belegen muss. Die genaue Reichweite dieser Grundsätze wird in der Literatur weiterhin diskutiert.
Zwischenzeugnis
Ein gesetzlicher Anspruch auf ein Zwischenzeugnis während des laufenden Arbeitsverhältnisses ist in der GewO nicht ausdrücklich geregelt. Nach überwiegender Auffassung besteht ein Anspruch aber jedenfalls bei einem sachlichen, berechtigten Interesse, etwa bei einem Wechsel der oder des unmittelbaren Vorgesetzten oder bei einer internen oder externen Bewerbung.
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