🏖️ Urlaubsanspruch
Kurz erklärt
Das Bundesurlaubsgesetz garantiert jeder Arbeitnehmerin und jedem Arbeitnehmer einen gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen im Jahr, bezogen auf eine Sechs-Tage-Woche – das entspricht 20 Arbeitstagen bei einer üblichen Fünf-Tage-Woche. Viele Arbeits- und Tarifverträge sehen darüber hinaus mehr Urlaub vor.
Urlaub soll grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Eine Übertragung ins nächste Jahr ist nur bei dringenden betrieblichen oder in der Person liegenden Gründen möglich und muss dann in der Regel bis zum 31. März genommen werden. Nach der Rechtsprechung verfällt Urlaub aber nur dann, wenn der Arbeitgeber zuvor rechtzeitig und individuell auf den drohenden Verfall hingewiesen hat.
Schritt für Schritt
- Eigenen Urlaubsanspruch berechnenPrüfen Sie Ihren Arbeits- oder Tarifvertrag: Er darf vom gesetzlichen Mindesturlaub nicht nach unten abweichen, wohl aber mehr Urlaub gewähren.
- Urlaub rechtzeitig beantragenDer Arbeitgeber muss Urlaubswünsche berücksichtigen, kann sie aber aus dringenden betrieblichen Gründen oder wegen des Vorrangs anderer Kolleginnen und Kollegen ablehnen (§ 7 Abs. 1 BUrlG).
- Bei Resturlaub zum Jahresende: Hinweis des Arbeitgebers abwarten oder aktiv nachfragenDer Arbeitgeber muss Sie konkret auf noch bestehenden Urlaub und den drohenden Verfall hinweisen; fehlt dieser Hinweis, kann der Urlaub bestehen bleiben.
- Bei Ausscheiden: Abgeltung verlangenKann Resturlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, ist er finanziell abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG).
Fristen
- Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (im Anschluss an den Europäischen Gerichtshof) verfällt gesetzlicher Mindesturlaub am Jahresende oder zum 31. März nur, wenn der Arbeitgeber zuvor konkret, individuell und rechtzeitig auf die genaue Zahl der Resturlaubstage und den drohenden Verfall hingewiesen hat – ohne diesen Hinweis bleibt der Anspruch grundsätzlich bestehen.
- „Ich hatte keine Zeit für Urlaub“ führt bei fehlendem Hinweis des Arbeitgebers nicht automatisch zum Verfall – im Streitfall lohnt sich eine genaue Prüfung, ob der Arbeitgeber seiner Hinweispflicht tatsächlich nachgekommen ist.
- Bei langandauernder Erkrankung kann gesetzlicher Urlaub nach der Rechtsprechung nur noch für einen begrenzten Zeitraum (nach 15 Monaten nach Ablauf des Urlaubsjahres) übertragen werden und verfällt dann auch ohne Hinweispflicht des Arbeitgebers.
- Vertraglicher Mehrurlaub über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus kann in Arbeits- oder Tarifverträgen abweichenden, strengeren Verfallregeln unterliegen – das gilt es getrennt vom gesetzlichen Mindesturlaub zu prüfen.
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Umfang des gesetzlichen Mindesturlaubs
§ 3 Abs. 1 BUrlG garantiert 24 Werktage Urlaub im Kalenderjahr bei einer Verteilung der Arbeitszeit auf sechs Werktage in der Woche. Bei der heute üblichen Fünf-Tage-Woche entspricht das rechnerisch 20 Arbeitstagen. Der volle Anspruch entsteht erstmals nach einer Wartezeit von sechs Monaten (§ 4 BUrlG); zuvor besteht ein Teilanspruch von einem Zwölftel je vollem Beschäftigungsmonat (§ 5 BUrlG).
Übertragung und Verfall
Grundsätzlich muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung auf das erste Quartal des Folgejahres ist nur bei dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen zulässig; in diesem Fall muss der übertragene Urlaub bis zum 31. März genommen werden, sonst erlischt er grundsätzlich (§ 7 Abs. 3 BUrlG).
Die Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers
Der Europäische Gerichtshof und ihm folgend das Bundesarbeitsgericht haben diese Verfallregeln seit 2018/2019 erheblich eingeschränkt: Der gesetzliche Mindesturlaub verfällt nur, wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, den Urlaub tatsächlich zu nehmen – insbesondere durch einen konkreten, individuellen Hinweis auf die Zahl der Resturlaubstage und die Verfallfrist sowie eine ausdrückliche Aufforderung, den Urlaub zu nehmen. Unterbleibt dieser Hinweis, bleibt der Anspruch grundsätzlich zeitlich unbegrenzt bestehen, mit Ausnahme einer eigenständigen, langfristigen Verjährung.
Urlaubsabgeltung
Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, ist er finanziell abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Der Abgeltungsanspruch entsteht mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und unterliegt – anders als der Urlaubsanspruch selbst während des laufenden Arbeitsverhältnisses – grundsätzlich der regulären Verjährung sowie etwaigen vertraglichen Ausschlussfristen.
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